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“90后” 想说爱你不容易

作者: 博爱 发布时间: 2019年10月09日 16:54:59

"90"的特质和他们的成长环境相关,他们经历了计划生育时代,家里几乎都是一个孩子,因此养成了养尊处优、自我意识强、团队意识薄弱、责任感不够、不愿被管理等特质,这无疑对人力资源管理者是个极大的挑战。我们能怎么做呢?
在电影《2012》的结局里,要想逃难就要买一张到中国的船票,但中国是不是就可以躲过2012年的大灾难呢,此时,主人公说中国也有灾难,因为——"90"要上市了,大家爆笑后是许久的沉默……

曾有中国的某人力资源网站做过一项调研,按照马斯洛的五层需求理论,对"85"进行了需求的层次调查。结果发现,他们的需求层次已经"倒过来",即首先关注自我实现,然后是受尊重……,这个调查给我们的人力资源管理者甚至更多的企业管理者敲响了一个警钟,你所面对的新一代,和原来企业的员工完全不同了,要想管理好他们,恐怕需要深度思考、与时俱进。

欣赏为上,换位思考
每一个时期的员工,都有他们这个时代的烙印,即有优势也有劣势,我们要善于发现大家的优势,比如60后的员工,忠诚度高;70后的员工责任感强;80后的员工愿意思考;90后的员工有创新的意识。只有发现了他们的优点,才能真正的理解和包容他们。如果一个团队中有各年龄段的员工,那么这个团队只要每个人的特质与岗位相匹配就堪称完美。90后的员工多才多艺,接触的信息范围广,对事物的认知层面高,理解力超强。所以获得他们的认知,不在于强压式的管理,而在于如何找到他们的特点。如果你的团队中有了90后,恭喜你,你的团队会变得更加活跃,思维将不再禁锢。如果你又是一个好的领导,则这个团队会在快乐的氛围中工作,边玩边做,似乎工作也不再会那么枯燥。

我们这些70后、60后也疯狂过,看看《乔布斯传》,他年轻时行为似乎与现在的90后没什么区别。我们也曾年轻过、狂野过,只是因为我们的教育及社会现状,使得我们主动遏制了自己的行为,变得中规中矩。而90后的绝大多数孩子,他们是独生子女,生活的压力似乎没有那么大,彰显了本该彰显的性格。如果人力资源从业者以及管理者们,可以从理解的角度去看待他们,则管理已经不再成为难题。

强调尊重,榜样作用
我们应该都还记得网上曾经热炒过EMC总裁和秘书的邮件事件:老板回到办公室,发现办公室的门锁了,自己没带钥匙,文件还在桌子上。老板很生气,发了一封邮件给秘书,意思是说秘书想当然地认为他带了钥匙,把他锁在门外。并要求秘书以后下班时必须确认领导没有事情了才可以离开。这个邮件看起来似乎没有什么问题,但是80后的秘书回了一封邮件,让人大开眼界——原来我们想问题的方式是不一样的:秘书首先认为自己走了锁门没错,这是从安全角度考虑问题;其次认为老板不能因为自己没带钥匙而怪罪于秘书,更有意思的是,最后秘书强调,希望老板能够在写邮件时语气更尊重一些。这个时候我也在自省,是不是我们当领导当惯了,有时也有些太自以为是了?所以面对"90",我们要做的事不是改变他们,而如何改变自己,使得管理更有效,这才是硬道理。

就像我们小时候以雷锋为榜样一样,任何一个小孩在成长的过程中,都离不开榜样的作用。他们也信奉榜样,"90"甚至比我们更有过之而无不极。在企业中找到类似于奥巴马、乔布斯、巴菲特等等这样能令他崇拜的榜样,对管理好"90"很有帮助。当然,如果是你——他的直接上级会更好。其实树立榜样并不难,难的是榜样是否能够始终自省自己的行为,榜样不是不可以出错,而在于出错时敢于承认。同时,榜样要有博大的胸怀,能够包容所有员工。如果我们能够在"90"中树立或找到榜样,对于"90"行为的引导将更有价值,因为那更像一面镜子。同时,我们应该允许"90"试错,谁又没错过呢?因此,建议一个"90"的员工在企业中应配置两个管理者,一个是真正的主管领导,还有一个是精神导师,后者甚至更重要。

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