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收入与提成无关

作者: 博爱 发布时间: 2020年03月06日 17:34:02

专家简介:张志学先生,北京佐佑人力资源管理顾问公司全职顾问,经济学硕士。具有十多年的管理工作经验,曾经担任国内一家大型IT公司的薪酬考核经理,并具体推动与世界顶级管理顾问公司的咨询项目。本人专长于战略理念分析、战略性人力资源系统设计,先后主持过多个大中型咨询项目。
读者问:我们是一家小型的IT公司,主要从事应用软件的销售与服务。公司目前设有销售部、技术部和行政部三个部门。
行政部员工收入是以基本工资加奖金构成,基本没有问题;
销售部员工收入根据销售收入以提成为主,公司把销售区域分为两个大区,每个大区由一位大区经理带3位区域代表。公司规定5万元以下的订单以区域代表为主,大区经理负责指点与帮助,5万元以上以大区经理为主,区域代表负责提供客户源及基本信息。提成时,5万元以下订单由区域代表提取,大区经理只提取1%指导收入; 5万元以上订单由大区经理与区域代表各自按订单总额的50%提取,但这种分配方式也存在许多不合理的地方,大区经理之间、区域代表之间水平有差距,他们对每一个订单的的贡献也有差异。所以,采取什么样的分配方式才能体现能力、成绩与回报的平衡原则?
技术部员工收入原来是以基本工资加奖金构成,但实际执行过程中出现了许多工作推委情况,且公司销售收入情况与技术人员的工作情况都对其收入影响不大。于是,公司决定改变技术部收入分配方式,按每月销售收入的固定比例提取技术部工资总额。分配时分两部分,第一部分为基本工资(按技术等级),第二部分为实施培训维护提成(根据用户购买金额多少及实施复杂程度而定)。但问题是: 实施任务如何合理分配给技术部的员工?
管理咨询专家张志学: 我把你所提的问题归纳为这样一个问题:如何实现薪资与绩效的合理挂钩?在回答这个问题之前,我先简单介绍一下我们设计人力资源操作系统时的一些思路。我们认为,人力资源管理是组织实现其战略目标的手段,因而人力资源管理系统的设计必须要符合其战略发展阶段的要求、支持其战略目标的实现。例如一个企业在成立之初,面临着生存的巨大压力,它的首要目标是要在市场中站稳脚跟,不被竞争所淘汰。因此,它在内部管理上就有可能呈现出全力追求销售额和利润的明显的利益导向特点。在制定薪资政策时,也会体现出薪资和利润水平紧密结合的思想。
根据你所介绍的公司情况,我们看到你公司的薪资政策也具有很强的以销售量为中心、以利益为导向的特点,推测你的公司也属于上述情况。我们认为,你公司薪资政策的原则是基本符合公司实现战略目标的需要的,只是在具体政策的制定、实施方面遇到了问题。
招聘选拔、绩效管理、薪资和培训发展等人力资源管理系统是紧密联系、互为一体的。你公司的领导在看到员工绩效方面的问题时,单从薪资角度考虑问题、希望藉此改变绩效状况的思路不一定能达到预期的目的。
这是因为,员工的需求是多方面的、导致绩效不佳的原因也是多方面的。从激励员工的角度看,员工从企业可能获得的不只是薪资。公司有关经济性报偿(薪资、股份、分红等)、非经济性报偿(晋升机会、培训成长机会、工作中获得的成功感等)的所有政策都可能激发员工的工作积极性,也都有可能影响员工的绩效表现。建议你们在了解、分析员工情况的基础上,从晋升选拔、培训发展、薪资等多个方面着手,寻找提高员工绩效的切实办法。
具体到如何实现薪资与绩效的合理挂钩问题,我们认为,薪资的设计包括薪资形式、薪资水平和薪资考核发放办法这三个方面的设计。薪资设计要达到既能吸引和保留所需员工,又能激励员工持续提高绩效的目的,需要从这三个方面做好工作。
从薪资形式的设计来看,现在主要是基本工资类(被称做基本工资、固定工资、底薪等)与效益工资类(被称做奖金、效益工资、绩效工资、提成等)相结合的形式,你公司也是如此。在基本工资和效益工资之间的比例上,各公司有许多做法,相信你公司也是根据公司行业特点和发展状况确定的。要注意的是:完全以提成来决定工资收入的办法虽然能激励员工多创效益,但可能造成员工间因争夺订单而不能很好合作、甚至损害到公司的利益。特别是对负有管理责任的员工,如果完全以提成确定工资,会影响他们从公司利益出发来协调指导下属工作的积极性。
从薪资的考核发放来看,薪资发放与绩效考核如何合理挂钩是许多公司都为之头疼的问题。我们感到有几个问题需要引起你们的注意:
1. 薪资与绩效挂钩的一个前提性问题:员工是否了解公司对他设定的绩效目标。
绩效考核的前提是事先明确每个职位的工作职责和绩效目标。在这个基础上,再选择适当的考核办法来衡量员工是否达到对其设定的工作要求。这个过程中,重要的是要让员工参与,使员工充分了解其绩效目标和评价标准。员工如果不能了解自己的绩效目标,不知道自己的表现是如何被评价的,考核的结果就不会对其本人具有多少激励作用。以这种考核结果确定的薪资也很难被员工认可为“公平”。你公司对技术部实行“基本工资+奖金”的工资形式时,导致绩效表现不佳的原因可能是员工职责不明确、绩效目标不清楚而不是工资形式的问题。
2. 绩效管理实施中的一个问题:不能以提成代替员工绩效管理。
即使是采取提成方式发放工资,也不能保证员工会按照公司期望的方向改善绩效。
实际上,不论采取何种薪资形式,都不能忽视对员工的绩效辅导、考核和改进指导。例如,如果对负责技术维修和培训的员工按提成方式发放工资而没有对其绩效进行有效管理,如何才能保证员工的维修质量?
3. 薪资与绩效挂钩中的一个问题:公司各部门间、部门内的薪资差距是如何决定的?
一个企业内的薪资差距应该是由员工的能力、职位责任、绩效表现所决定,这种差距是公平的一种体现。当薪资差距是因公司的任务分配而非员工本身的原因所导致时,这样的工资差距不会让员工感到公平,因而任何一种任务分配方式都不一定会让员工感到“合理”。
总之,要达到薪资和绩效的合理挂钩,需要从薪资和绩效管理两个方面来努力。在具体的设计上,需要根据公司的战略要求,并结合公司的具体情况和人员特点。

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